Elton mayo y fritz roethlisberger
Elton Mayo está ampliamente considerado como el “padre del movimiento de las relaciones humanas”, así como el “padre de los RRHH” y el “padre de la gestión científica”. Mayo participó en varios estudios científicos de psicología organizativa a principios del siglo XX, como los estudios de la hilandería de Filadelfia y los experimentos de Hawthorne, que influyeron en el desarrollo de la cultura empresarial en Estados Unidos.
En términos generales, la teoría de la gestión de Elton Mayo promueve la hipótesis de que los trabajadores están motivados por fuerzas sociales y relacionales más que por condiciones financieras o ambientales.1 Sostiene que los directivos pueden aumentar la productividad tratando a los empleados como individuos únicos en lugar de como engranajes intercambiables de una máquina.2
Elton Mayo es considerado el padre de la teoría de las relaciones humanas y de los RRHH modernos, debido a la popularidad de los principios de las relaciones humanas demostrados en proyectos de investigación como los Experimentos Hawthorne.
El trabajo de Elton Mayo también ha influido en teorías de gestión más modernas y maquiavélicas, como el Principio de Gervais, que sostiene que se puede aplacar a los subordinados con ventajas relacionales (aprobación de los compañeros, fiestas del personal y certificados de regalo) con la misma eficacia que con recompensas económicas (primas, participación en los beneficios).
¿Cuál fue el resultado de los estudios Hawthorne?
Los resultados fueron sorprendentes: la productividad aumentó, pero por razones no relacionadas con la economía. En última instancia, los investigadores concluyeron que el rendimiento laboral mejoró porque se prestaba más atención a los trabajadores.
¿Cuál fue la principal conclusión de los estudios Hawthorne?
Las conclusiones extraídas por Mayo de los estudios Hawthorne establecieron los inicios de la importancia del estilo de dirección como principal factor de productividad industrial, de las habilidades interpersonales como tan importantes como los incentivos monetarios o la fijación de objetivos, y de un enfoque más humanista como medio de satisfacer …
¿Cómo influyeron los experimentos de Hawthorne en el desarrollo de la escuela de relaciones humanas?
El efecto Hawthorne estableció que la productividad de los empleados aumentaba drásticamente cuando se sentían escuchados. De hecho, esta es una gran lección para los líderes de hoy en día, que necesitan escuchar con paciencia a los miembros de su equipo.
Efecto Hawthorne
Mayo es considerado el padre de la gestión de las relaciones humanas debido a sus enormes contribuciones en este campo. Su trabajo más famoso fue el asociado a los Estudios Hawthorne. Los Estudios Hawthorne consistieron en la investigación del comportamiento humano en la planta Hawthorne Western Electric. A partir de estos estudios, Mayo desarrolló su teoría de la gestión. También escribió un libro titulado Los problemas humanos de una civilización industrializada. Los trabajos de Mayo siguen siendo referencia en la gestión de los empleados.
Elton Mayo participó en los Estudios Hawthorne como parte del equipo de investigación de Harvard para ayudar en el experimento de iluminación. A partir de los experimentos Hawthorne, Mayo descubrió que las finanzas no eran los únicos motivadores de la productividad. Por el contrario, algunos de los factores que aumentaban la productividad eran ambientales y sociales.
Elton Mayo es conocido como el fundador de la gestión de las relaciones humanas (HRM). Como profesor de renombre, participó en los Estudios Hawthorne, que produjeron los conocimientos utilizados en la GRH. También escribió Los problemas humanos de una civilización industrializada, que ha ayudado a la gestión de los empleados en el lugar de trabajo.
Elton mayo efecto hawthorne
Durante la década de 1920, Elton Mayo llevó a cabo una serie de estudios que marcaron un cambio en la dirección de la teoría de la motivación y la gestión en los trabajadores de la planta de Hawthorne de la Western Electric Company en Illinois. Los estudios anteriores, en particular la obra de Frederick Taylor, adoptaban una visión del “hombre como máquina” y se centraban en las formas de mejorar el rendimiento individual. Hawthorne, sin embargo, situó al individuo en un contexto social, argumentando que el rendimiento de los empleados está influenciado por el entorno de trabajo y los compañeros de trabajo tanto como por la capacidad y la habilidad del empleado. Los estudios de Hawthorne son los responsables de centrar la estrategia de gestión en los aspectos socio-psicológicos del comportamiento humano en las organizaciones.
El siguiente vídeo de los archivos de AT&T contiene entrevistas con personas que participaron en estos estudios. Proporciona información sobre la forma en que se llevaron a cabo los estudios y cómo cambiaron los puntos de vista de los empresarios sobre la motivación de los trabajadores.
En un principio, los estudios analizaban los efectos de las condiciones físicas en la productividad y si los trabajadores eran más receptivos y trabajaban con más eficacia en determinadas condiciones ambientales, como una mejor iluminación. Los resultados fueron sorprendentes: Mayo descubrió que los trabajadores eran más receptivos a los factores sociales -como su jefe y sus compañeros de trabajo- que a los factores (iluminación, etc.) que los investigadores pretendían investigar. De hecho, la productividad de los trabajadores mejoró cuando se volvieron a bajar las luces y, cuando todo volvió a ser como antes de comenzar el experimento, la productividad de la fábrica estaba en su nivel más alto y el absentismo había caído en picado.
George elton mayo
A medida que la investigación sobre la gestión continuaba en el siglo XX, empezaron a surgir preguntas sobre las interacciones y motivaciones del individuo dentro de las organizaciones. Los principios de gestión desarrollados durante el periodo clásico simplemente no eran útiles para tratar muchas situaciones de gestión y no podían explicar el comportamiento de los empleados individuales. En resumen, la teoría clásica ignoraba la motivación y el comportamiento de los empleados. Como resultado, la escuela conductista fue una consecuencia natural de este revolucionario experimento de gestión.
La teoría conductista de la gestión suele denominarse movimiento de las relaciones humanas porque aborda la dimensión humana del trabajo. Los teóricos del comportamiento creían que una mejor comprensión del comportamiento humano en el trabajo, como la motivación, el conflicto, las expectativas y la dinámica de grupo, mejoraba la productividad.
Los teóricos que contribuyeron a esta escuela consideraban a los empleados como individuos, recursos y activos que había que desarrollar y con los que había que trabajar, y no como máquinas, como en el pasado. Varios individuos y experimentos contribuyeron a esta teoría.